Een beknopte weergave van het nieuwe ontslagrecht en de te volgen procedures bij ontslag

Wanner de werkgever en/of de werknemer het dienstverband willen beëindigen, dan zal vrijwel altijd eerst getracht worden overeenstemming te bereiken over beëindiging. Meestal is het de werkgever die wil opzeggen. Het is dan aan de werknemer om al of niet akkoord te gaan met een voorstel van de werkgever. Niet zelden zal de werknemer het niet eens zijn met de beslissing van de werkgever om het dienstverband te willen beëindigen. De werkgever zal dan een ontslagprocedure moeten beginnen. De WWZ geeft nieuwe regels omtrent de ontslagprocedure. De hoofdlijnen worden hieronder besproken.

Geen akkoord
Wanneer werkgever en werknemer geen overeenstemming kunnen bereiken zal de werkgever zich tot het UWV of de kantonrechter moeten wenden (dit is de hoofdregel, er is geen toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig bij o.a. het ten einde lopen van een contract voor bepaalde tijd, ontslag tijdens de proeftijd,  staande voet, van een bestuurder of wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd).

Of de werkgever zich tot het UWV of de kantonrechter moet wenden is afhankelijk van de reden voor het ontslag. De wet noemt acht redelijke gronden voor ontslag en schrijft daarbij dwingend voor of het ontslag ingediend moet worden bij het UWV of bij de kantonrechter. In het nieuwe stelsel kan de werkgever dus niet meer kiezen tussen het UWV en de kantonrechter.

Ontslag via UWV:

Toestemming van het UWV of een bij Cao ingestelde ontslagcommissie (zie hierna) is vereist bij:

1. bedrijfseconomisch ontslag;
2. ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid (2 jaar).

Bij bedrijfseconomisch ontslag hebben werkgevers weinig flexibiliteit. De flexibiliteit die de werkgever wel heeft houdt in dat een afwijking van 10% van het afspiegelingsbeginsel is toegestaan, maar alleen indien dat is overeengekomen bij Cao. Verder geldt deze afwijkingsmogelijkheid alleen voor werknemers in de leeftijdscategorieën tussen 25-55 jaar die bovengemiddeld functioneren of over een meer dan gemiddelde potentie beschikken.

Wat ook nieuw is: werknemers die via een payrollbedrijf werkzaam zijn tellen mee voor de afspiegeling bij de inlenende werkgever.

Ontslag via kantonrechter:

Ontbinding door de kantonrechter is vereist bij ontslag op de volgende gronden:

1. regelmatig ziekteverzuim dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering;
2. disfunctioneren;
3. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
4. werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar;
5. verstoorde arbeidsrelatie; of
6. andere omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet in stand kan blijven.

Het is niet de bedoeling dat de h-grond een restcategorie wordt in dossiers waar niet is voldaan aan de voorwaarden voor ontslag op een van de andere gronden. Als voorbeelden van de h-grond noemt de wetgever detentie en het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning.

Bedenktermijn bij instemming

Wanneer de werkgever en de werknemer wel overeenstemming bereiken over ontslag geldt het volgende. Bij overeenstemming kunnen werkgever en werknemer 1) de arbeidsovereenkomst beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst of 2) de arbeidsovereenkomst beëindigen doordat de werkgever opzegt en de werknemer met die opzegging instemt. In het eerste geval (vaststellingsovereenkomst) gelden individuele afspraken en heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding. De werknemer zal in de praktijk alleen een vaststellingsovereenkomst willen tekenen indien er een ontslagvergoeding tegenover staat. Bij opzegging door de werkgever en instemming van de werknemer heeft de werknemer recht op de transitievergoeding.

In beide gevallen bestaat er voor de werknemer een escape. Nadat een werknemer schriftelijk heeft verklaard in te stemmen met de opzegging of de vaststellingsovereenkomst heeft ondertekend kan hij gedurende twee weken daarna schriftelijk zijn instemming herroepen of de vaststellingsovereenkomst ontbinden. De werknemer hoeft geen reden op te geven. Deze bedenktermijn wordt onder bepaalde omstandigheden verlengd tot drie weken. Dat is het geval indien de werknemer niet binnen twee werkdagen na de instemming schriftelijk op de bedenktermijn is gewezen door de werkgever en indien de bedenktermijn niet wordt vermeld in de vaststellingsovereenkomst.

Wanneer werknemer en werkgever binnen 6 maanden na herroeping of ontbinding wederom overeenstemming hebben bereikt, dan kan de werknemer niet opnieuw herroepen of ontbinden.

Herplaatsing en scholing
Voordat een werkgever tot ontslag wil overgaan zal hij moeten bekijken of de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie geplaatst kan worden. Eventueel zal de werkgever moeten zorgen voor extra scholing van de werknemer. De redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen. Wanneer het ontslag het gevolg is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer is de werkgever niet verplicht herplaatsingsmogelijkheden te onderzoeken en voor scholing zorg te dragen.

Ontslagcommissie in plaats van het UWV bij bedrijfseconomisch ontslag
Cao partijen kunnen een onafhankelijke en onpartijdige commissie in het leven roepen die in plaats van het UWV toetst of de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd op grond van bedrijfseconomische gronden. Wanneer Cao partijen een ontslagcommissie willen instellen dan zullen er regels opgesteld moeten worden ten aanzien van:

• hoor en wederhoor;
• de vertrouwelijke behandeling van gegevens; en
• redelijke termijnen voor de reacties van partijen en de beslissing van de commissie.

Een ontslagcommissie is niet per definitie gehouden aan het afspiegelingsbeginsel. Cao partijen kunnen eigen afspraken maken omtrent de volgorde voor ontslag en zijn niet gebonden aan het afspiegelingsbeginsel. Er zijn dus mogelijkheden voor maatwerk, maar dan moeten Cao partijen wel overeenstemming bereiken.

Verkorten opzegtermijn en timing
Wanneer het UWV of de ontslagcommissie toestemming heeft gegeven voor de opzegging kan de werkgever de arbeidsovereenkomst schriftelijk opzeggen onder vermelding van de reden. De werkgever kan de opzegtermijn verkorten met de duur die de procedure in beslag heeft genomen. Wel moet altijd een opzegtermijn van een maand resteren. De toestemming is vier weken geldig. Het UWV heeft aangegeven een behandelingsduur van 5 weken realistisch te achten.

In verband met de aftrek van de tijd die de procedure in beslag heeft genomen is het belangrijk een ontslagaanvraag goed te timen. Hoofdregel is immers dat een opzegging tegen het einde van de maand geschiedt. Bij een slechte timing kan het gebeuren dat er reeds toestemming is voor opzegging aan het begin van een maand, waarna contractueel gezien alleen tegen het einde van diezelfde maand opgezegd kan worden. Goede timing kan bijna een maandsalaris schelen.

Transitievergoeding (wijziging per 1 juli 2015)

Iedere werknemer die op initiatief van de werkgever uit dienst treedt en minstens 2 jaar in dienst is, heeft in beginsel recht op een vaste transitievergoeding. Het gaat hierbij om de situaties waarbij de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd door de werkgever, wordt ontbonden door de kantonrechter of van rechtswege afloopt. Dit geldt dus ook voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het bruto maandsalaris en de duur van het dienstverband. Voor de eerste 10 jaar van het dienstverband heeft een werknemer recht op 1/6de van het maandsalaris per zes maanden, een werknemer heeft recht op 1/4de maandsalaris per 6 maanden voor de jaren daarna. Tot 2020 geldt voor werknemers van  50 jaar en ouder met ten minste 10 dienstjaren dat zij recht hebben op 1/2de maandsalaris per zes maanden voor de dienstjaren vanaf 50 jaar. Deze 50+-regeling geldt niet voor MKB-bedrijven met minder dan 25 werknemers.

Voor MKB bedrijven met minder dan 25 werknemers geldt bovendien dat bij ontslag bij bedrijfseconomische redenen alleen de dienstjaren vanaf 1 mei 2013 voor de vergoeding meetellen.

De transitievergoeding is gemaximeerd op € 75.000,- bruto of op 1 jaarsalaris indien dat hoger is. De kantonrechter kan de hoogte van de transitievergoeding aanpassen als het ontslag ernstig verwijtbaar is aan één van beide partijen.